一、知識要求
(1)結構化面試試題的類型
四種類型:知識性問題、思維性問題、經驗性問題、行為性問題
(2)行為描述面試的概念
行為描述面試是一種特殊的結構化面試,與一般的結構化面試的區別在于,它采用的面試問題都是基于關鍵勝任特征的行為性問題。
1、行為描述面試的實質
①用過去的行為預測未來的行為。②識別關鍵性的工作要求。③探測行為樣本。
2、行為描述面試的假設前提
①一個人過去的行為最能預示其未來的行為。②說和做是截然不同的兩碼事。
3、行為描述面試的要素
①情境,即應聘者經歷過的特定工作情境或任務。②目標,即應聘者在這情境當中所要達到的目標。③行動,即應聘者為達到該目標所采取的行動。④結果,即該行動的結果,包括積極的和消極的結果,生產性的和非生產性的結果。
二、能力要求
(1)基于選拔性素質模型的結構化面試的步驟
1、構建選拔性素質模型
組建測評小組,測驗樣本,進行人格測驗,總結素質特征,列出選拔性素質表,繪制選拔性素質線,構建選拔性素質模型。
2、設計結構化面試提綱
第一步,測評指標。
第二步,針對測評指標設計一系列問題,并完善形成問卷。
第三步,用問卷檢驗有效性。
第四步,編寫結構化面試大綱。
3、制定評分標準及等級評分表
以測評指標的等級為橫坐標,以選拔性素質水平線與選拔性素質等級的交點為零點,給指標的各個等級賦予相應的分數,分數越趨于零,候選人與崗位擬合得越好。
4、培訓結構化面試考官,提高結構化面試的信度和效度
對于面試考官的要求:掌握相關專業知識,有豐富的社會工作經驗,掌握相關員工測評技術,具有良好的個人品德和修養。
5、結構化面試及評分
測評要素一:綜合分析能力
測評要素二:言語表達能力
測評要素三:應變能力
測評要素四:計劃、組織與協調
測評要素五:人際交往的意識與技巧
測評要素六:自我情緒控制
測評要素七:求職動機與擬任職位的匹配性
測評要素八:舉止儀表
(2)結構化面試的開發
(3)結構化面試的應用舉例
(4)行為描述面試的應用舉例
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