一、知識要求

(1)結構化面試試題的類型

四種類型：知識性問題、思維性問題、經驗性問題、行為性問題

(2)行為描述面試的概念

行為描述面試是一種特殊的結構化面試，與一般的結構化面試的區別在于，它采用的面試問題都是基于關鍵勝任特征的行為性問題。

1、行為描述面試的實質

①用過去的行為預測未來的行為。②識別關鍵性的工作要求。③探測行為樣本。

2、行為描述面試的假設前提

①一個人過去的行為最能預示其未來的行為。②說和做是截然不同的兩碼事。

3、行為描述面試的要素

①情境，即應聘者經歷過的特定工作情境或任務。②目標，即應聘者在這情境當中所要達到的目標。③行動，即應聘者為達到該目標所采取的行動。④結果，即該行動的結果，包括積極的和消極的結果，生產性的和非生產性的結果。

二、能力要求

(1)基于選拔性素質模型的結構化面試的步驟

1、構建選拔性素質模型

組建測評小組，測驗樣本，進行人格測驗，總結素質特征，列出選拔性素質表，繪制選拔性素質線，構建選拔性素質模型。

2、設計結構化面試提綱

第一步，測評指標。

第二步，針對測評指標設計一系列問題，并完善形成問卷。

第三步，用問卷檢驗有效性。

第四步，編寫結構化面試大綱。

3、制定評分標準及等級評分表

以測評指標的等級為橫坐標，以選拔性素質水平線與選拔性素質等級的交點為零點，給指標的各個等級賦予相應的分數，分數越趨于零，候選人與崗位擬合得越好。

4、培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度

對于面試考官的要求：掌握相關專業知識，有豐富的社會工作經驗，掌握相關員工測評技術，具有良好的個人品德和修養。

5、結構化面試及評分

測評要素一：綜合分析能力

測評要素二：言語表達能力

測評要素三：應變能力

測評要素四：計劃、組織與協調

測評要素五：人際交往的意識與技巧

測評要素六：自我情緒控制

測評要素七：求職動機與擬任職位的匹配性

測評要素八：舉止儀表

(2)結構化面試的開發

(3)結構化面試的應用舉例

(4)行為描述面試的應用舉例